21
okt
okt
Werkgever schakelt recherchebureau in, ontdekt dat zieke werknemer klust en autorijdt.
Een door een werkgever ingeschakeld recherchebureau kwam erachter dat een ziekgemelde werknemer volop rond zijn huis kluste en auto reed, terwijl hij aangaf dat hij dat niet kon. De rechtbank Midden-Nederland oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht was en de werknemer een schadevergoeding aan de werkgever moet betalen.
De werkgever legt aan het ontslag op staande voet het volgende ten grondslag. Het gaat er om dat de werknemer tijdens zijn ziekte belastende kluswerkzaamheden heeft verricht in en om zijn (nieuwe) woning en auto heeft gereden, terwijl in de eerstejaarsevaluatie, die is opgesteld op grond van verklaringen van de werknemer, staat dat hij door zijn beperkingen niet kan autorijden en hij beperkt kan lopen, trekken, tillen, dragen, knielen, hurken en staan.
Rapport recherchebureau
Ter onderbouwing hiervan heeft de werkgever een rapport ingediend van het recherchebureau, waarin het recherchebureau haar bevindingen heeft omschreven en foto’s heeft bijgevoegd. Volgens de werknemer heeft de werkgever door het inschakelen van een recherchebureau zijn recht op privacy geschonden. De werknemer verbindt hier geen verdere (rechts)gevolgen aan, bijvoorbeeld dat het rapport van het recherchebureau als bewijsmiddel moet worden uitgesloten, maar nog los daarvan is de kantonrechter van oordeel dat het belang van de werkgever om de waarheid te achterhalen over de verklaringen van de werknemer over zijn beperkingen zwaarder weegt dan het recht op privacy van de werknemer.
Ernst op inbreuk privacy beperkt
De ernst van de inbreuk op het recht op privacy van de werknemer is namelijk beperkt gebleven. Het recherchebureau heeft een auto met een camera voor de nieuwe woning van de werknemer geplaatst. Deze camera kon alleen bestuurd worden en opnames maken wanneer de rechercheur zich in een straal van 150 tot 200 meter van de auto bevond. Het recherchebureau heeft alleen beelden gemaakt op de momenten dat de werknemer aanwezig was bij de woning en bezig was met de kluswerkzaamheden, en heeft geen beelden van de familie van de werknemer gemaakt. Het onderzoek van het recherchebureau heeft drie dagen geduurd, wat niet disproportioneel is.
Geen ander, minder zwaar middel voorhanden
Bovendien is ook niet gebleken dat er een ander, minder zwaar middel was voor de werkgever om de waarheid te achterhalen. Omdat de werkgever het vermoeden had dat de werknemer zou hebben gelogen, was bijvoorbeeld het aangaan van een gesprek met de werknemer niet een geschikter middel geweest. Het is immers niet aannemelijk dat de werknemer dan wel de waarheid zou hebben verteld over zijn beperkingen, of in ieder geval niet aannemelijk dat de werkgever de werknemer dan op zijn woord zou hebben geloofd.
Kluswerkzaamheden verricht
De werknemer heeft erkend dat hij kluswerkzaamheden aan zijn huis heeft verricht terwijl hij ziek was gemeld, maar heeft verklaard dat hij slechts de kluswerkzaamheden heeft verricht die hij kon met zijn beperkingen. Gezien het rapport van het recherchebureau vindt de kantonrechter deze verklaring niet geloofwaardig. Op de foto’s in het rapport is onder andere duidelijk te zien dat de werknemer veel trekkende en duwende bewegingen maakt en dat hij (zware) spullen tilt, terwijl dit bewegingen zijn waarvan in de eerstejaarsevaluatie staat dat de werknemer deze beperkt kan. Bovendien is op de foto’s te zien dat de werknemer veel bewegingen maakt waar hij zijn knieën bij gebruikt, terwijl de werknemer stelt dat hij vooral daar last van heeft. Hieruit blijkt dan ook onmiskenbaar dat de werknemer meer kon dan hij aan de werkgever en de bedrijfsarts heeft verklaard.
Wel auto rijden in automaat
De werknemer heeft ook erkend dat hij wel auto kan rijden, maar alleen in een automaat. Volgens de werknemer zijn alle bedrijfsauto’s en -bussen van de werkgever handgeschakeld, en is het rijden van deze voertuigen te belastend voor zijn linker knie. De kantonrechter begrijpt niet dat de werknemer meerdere keren heeft verklaard dat hij geen auto kan rijden en daardoor niet naar het werk kan komen (zoals blijkt uit de eerstejaarsevaluatie en uit door de werkgever overgelegde WhatsApp-berichten van de werknemer), zonder daaraan toe te voegen dat hij wel in een automaat kan rijden.
Werkgever dacht dat werknemer geen auto kon rijden
Te meer nu de werkgever tijdens de mondelinge behandeling heeft uitgelegd dat 80% van de gebruikte auto’s en bussen een automatisch schakelsysteem hebben. Het lag op de weg van de werknemer om aan de werkgever kenbaar te maken dat hij wel in een automaat kon rijden, zodat de werkgever daar rekening mee had kunnen houden bij bijvoorbeeld het bepalen van passende werkzaamheden. De werkgever was immers op grond van de verklaringen van de werknemer in de veronderstelling dat de werknemer helemaal geen auto kon rijden en dat hij daarom ook niet naar kantoor of naar het buitenterrein kon komen om te werken. De werknemer heeft dus ook wat betreft het autorijden onjuiste en onvolledige mededelingen gedaan aan de werkgever.
Passend werk aangeboden
De werknemer heeft nog aangevoerd dat de werkgever na 15 februari 2022 geen passende werkzaamheden heeft aangeboden, terwijl uit de eerstejaarsevaluatie blijkt dat hij dit wel kan. Dit maakt echter niet dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de werkgever voor die datum al meerdere keren passend werk had aangeboden maar dat de werknemer hier zelf mee is gestopt en daarbij aangaf dat hij die werkzaamheden niet kon doen. Bovendien heeft de werknemer zelf in de eerstejaarsevaluatie gezegd dat hij vanwege het niet kunnen autorijden niet naar het kantoor of naar het buitenterrein kon komen. Wanneer iemand niet naar het werk toe kan komen, is het begrijpelijk dat het voor de werkgever ingewikkeld wordt om nog passend werk aan te bieden. de werkgever ging immers uit van deze verklaring van de werknemer.
Onjuiste en onvolledige mededelingen
De conclusie is dat de werknemer onjuiste en onvolledige mededelingen heeft gedaan over de ernst van zijn beperkingen en over zijn arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte, en dus heeft gelogen tegen de werkgever . Dit levert een dringende reden op die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Niet is gesteld of gebleken dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in de weg staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake.
Ernstige schending goed werknemerschap
De handelwijze van de werknemer wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich tegenover de werkgever als goed werknemer te gedragen en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat de werkgever in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Onverwijlde opzegging door werkgever?
Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven of niet, is het tijdstip waarop de (bewijsbare) dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van de werkgever beslissend.
Uit het rapport van het recherchebureau en dat wat de werkgever tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard wordt duidelijk dat de werkgever de avond van 30 maart 2022 door [B] op de hoogte is gebracht van de bevindingen van het onderzoek van het recherchebureau. Op dat moment is de werkgever dus op de hoogte van het feit dat de werknemer onjuiste mededelingen heeft gedaan over waartoe hij fysiek in staat is, wat de dringende reden is geweest voor het ontslag. Tussen partijen is echter in geschil wanneer het ontslag op staande voet is gegeven, namelijk de avond van 30 maart 2022 of op 1 april 2022.
Ontslag op avond van 30 maart 2022
De werkgever stelt dat [B] , in opdracht van de werkgever, de werknemer op 30 maart 2022 op staande voet heeft ontslagen, direct nadat de werkgever op de hoogte is gebracht van de bevindingen van het onderzoek. [B] heeft dit ook in het rapport van het recherchebureau verklaard over de avond van 30 maart 2022:
“(…) Na dit gesprek met de werknemer , heb ik, op verzoek van de werkgever , de werknemer ontslag op staande voet gegeven. De werkgever zat zelf vast op een beurs en was bang dat het ontslag op staande voet anders niet onverwijld genoeg zou zijn. Op verzoek van de werkgever vertel ik de werknemer dat hij alles even kan laten bezinken en dan aanstaande vrijdag om 13:00 uur een gesprek met zijn werkgever in [vestigingsplaats] heeft.(…)”.
De werknemer heeft de inhoud van dit gesprek met [B] onvoldoende gemotiveerd betwist. De enkele stelling dat het ontslag op 1 april 2022 is gegeven, is niet genoeg. Bovendien is tijdens de mondelinge behandeling gebleken dat de werknemer zich niet goed meer kan herinneren wat [B] die avond tegen hem heeft gezegd. De kantonrechter stelt daarom vast dat het ontslag op staande voet de avond van 30 maart 2022 is gegeven. Dat is dezelfde avond dat de werkgever op de hoogte is gesteld van de dringende reden. Het is dus een onverwijld gegeven ontslag.
Overigens zou de conclusie niet anders zijn wanneer zou worden uitgegaan van 1 april 2022. Het ontslag zou dan twee dagen nadat de werkgever op de hoogte was van de dringende reden zijn gegeven en niet valt in te zien waarom dat niet onverwijld zou zijn. De werknemer heeft dat niet nader gemotiveerd.
Conclusie
Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, wijst de kantonrechter het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (dus vernietiging van het ontslag op staande voet) af. Dat brengt mee dat de verklaring voor recht dat aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen einde is gekomen en de verzoeken tot doorbetaling van loon en afgifte van specificaties ook zullen worden afgewezen.
Gefixeerde schadevergoeding
De werkgever verzoekt de werknemer te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding. Aangezien geoordeeld is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, en de werknemer dus een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag op staande voet, kan de werkgever aanspraak maken op deze gefixeerde schadevergoeding. De schadevergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, in dit geval een maand. Het verzochte bedrag van € 3.255,92 wijst de kantonrechter daarom toe.
Teruggave bedrijfseigendommen
Omdat de werknemer nog een aantal bedrijfseigendommen van de werkgever bezit, verzoekt de werkgever om teruggave hiervan. Het gaat om een laptop, tablet (met simkaart), draadloze oortjes, werkkleding en werkschoenen. de werknemer heeft tijdens de mondelinge behandeling toegezegd dat hij de spullen die hij nog in zijn bezit heeft zal teruggeven. Dit verzoek wijst de kantonrechter dan ook toe.
De werkgever heeft verzocht hier een dwangsom aan te verbinden van € 250 per dag. De kantonrechter ziet aanleiding de verzochte dwangsom te matigen en stelt de dwangsom vast op € 50 per dag dat de werknemer in gebreke blijft met het teruggeven van de bedrijfseigendommen, met een maximum van € 1.500.
Proceskosten
De werknemer heeft ongelijk gekregen en wordt daarom in de proceskosten veroordeeld.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 20 juli 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:2960
